Alejándose del ruido: Startups de Recursos Humanos como megasector

JetHR es una startup milanesa (Italy) que ha conseguido captar 4,7 millones de Euros (5,1 m US$) en su fase de prefinanciación, todo un récord para un mercado tan relativamente desconocido para muchos, ya que esta fuera del mapa mainstream startup que estamos acostumbrados a leer (US, Israel, UK y algún etcétera como Singapur) 

Pero lo que suscito más interés sobre esta noticia es que esta financiación NO era una excepción en el actual contexto de entusiasmo IA (AI) sino una tendencia hacia la eclosión de un megasector HR (recursos humanos con permiso de Tom Peters!) que según algunas fuentes esta conduciendo calladamente (o sea como pienso que suelen ser las inversiones a largo plazo) a crear un mercado de 24.000 millones dólares 

En los US hay startups de HR como Gusto, Zenefits, Namely.,Workday, Rippling o Deal que llevan meses con el marchamo de Unicornio (valen más de 1000 m), reflejando un movimiento del capital riesgo que esta vez parece más global tal como vemos en Francia o en el citado ejemplo italiano

¿Qué ha pasado ahora con la gestión de recursos humanos para que se considere un sector emergente?

El análisis del que parten muchas de startups no se si es simple pero si rotundo: la gestión de todas las personas que trabajan en una empresa es tan compleja, burocrática y sobre todo, consume tanto tiempo que se puede considerar un problema a la busqueda de solución ( y no al revés como suele suceder)

Por ejemplo JetHR ofrece una app para movil que conecta a empleados y empleadores para asuntos tan vitales y cotidianos como el calendario de vacaciones, enviar las facturas de gastos del empleado, gestion de las nominas (salary), contratacion de nuevos empleados, de proveedores externos, alquiler de pc´s para empleados, estimación del coste de la mano de obra y así, (casi) todo lo que puedas imaginar que realiza un potente departamento de HR

Esto no quiere decir que los departamentos de HR ya no sean necesarios, sino que hay empresas pequeñas y mediadas (SME) que no pueden pagarse uno y por lo tanto, tienen que dedicarse a estos asuntos de  burocracias laborales que aparentemente te alejan de tu negocio principal pero que sin ellas la empresa NO funciona 

El mensaje es claro y destila mucho sentido común: todavía NO ha acabado el proceso de  transformación empresarial (digital le llaman muchos) que iniciamos a principios de los 70.s , para convertir a las empresas en organizaciones más eficientes con menos fricciones

Sin olvidar la faceta más glamurosa de la innovación en productos o el marketing (mix?) lo cierto es que la compleja relación empleado-empleador era la asignatura sorprendentemente pendiente ....

La política de Recursos Humanos según Google

Llevo más de 10 años leyendo, casi a diario, noticias e informes sobre Google, escribí un capitulo dentro de mi libro "la comunicación vertical" sobre Google, tengo una sesión de mi posgrado sobre Comm Digital dedicado a Google...en fin creo que soy una persona "interesada" en esta empresa y algo conocedora...

Sin embargo, Google nunca me deja del todo de sorprender, como este articulo en Slate sobre como funciona su departamento de Recursos Humanos (que ellos llaman People Operations o POPS en slang google)

Conocida es en todo el sector, dentro y fuera de los US, la tradicional amabilidad de Google para con sus empleados, basta recordar algunas prebendas muy conocidas como la existencia de restaurantes gratuitos en la empresa,de lavandería, la posibilidad de traerte tu mascota a trabajar, el transporte a tu casa con wifi , o sea parte de lo que le convirtieron en la mejor empresa para trabajar en los US (segun el indice Fortune)

Google como el resto de las empresas tech sabe que ingenieros, programadores, etc son un recurso escaso y además sujeto a una tentación constante por los competidores., por eso no es extraño que el POPS sea muy importante para ellos

Lo curioso es la propia filosofia del departamento de RRHH de Google, se trata de analizar miles de datos de la vida laboral de sus más de 34.000 empleados para lograr una mayor satisfacción de estos y a la vez ahorrar costes. Es decir, el dept de RRHH de Google esta formando por ingenieros y funciona por tanto como cualquier unidad de desarrollo de producto

Aunque no hay dos empresas iguales, si es verdad que algunos hallazgos de POPS de Google sin son útiles para otras empresas y sectores: por ejemplo, que alargar el permiso de maternidad hasta 5 meses, dejando además que la empleada-mama los administre como quiera, repercute en un menor indice de abandono de la empresa y en general crea una mayor felicidad en los empleados 

En la cafeteria , el tiempo óptimo de espera en una fila no debería superar los 3 o 4 minutos, o sea un tiempo suficiente para charlar con los de al lado y no tan largo como para sentir que pierdes el tiempo ..

Otro hallazgo es que efectivamente los mandos intermedios (managers) son necesarios (al contrario de lo que pensaban los fundadores Sergy y Larry) y que además los mejores jefes se distinguen porque sus equipos son más estables, o sea sus empleados no les abandonan

Por último, Google determinó por fín que el número ideal de entrevistas que hay que hacer a un candidato es 4, número a partir del cual los resultados medios de la evaluación coinciden con la media final. Terminando con un cierto calvario que la empresa llevaba a cabo para determinar el mejor candidato (cualquiera podia hacerte una entrevista)

Llevar el análisis riguroso de datos al universo de los rrhh abre una esperanza en unas empresas mejor gestionadas (que falta nos hace!) ya que en muchos casos todavía nos basamos en suposiciones o peor en tradiciones de la era industrial (9 to 5, stay at office, etc...)