Llevo más de 10 años leyendo, casi a diario, noticias e informes sobre Google, escribí un capitulo dentro de mi libro "la comunicación vertical" sobre Google, tengo una sesión de mi posgrado sobre Comm Digital dedicado a Google...en fin creo que soy una persona "interesada" en esta empresa y algo conocedora...
Sin embargo, Google nunca me deja del todo de sorprender, como este articulo en Slate sobre como funciona su departamento de Recursos Humanos (que ellos llaman People Operations o POPS en slang google)
Conocida es en todo el sector, dentro y fuera de los US, la tradicional amabilidad de Google para con sus empleados, basta recordar algunas prebendas muy conocidas como la existencia de restaurantes gratuitos en la empresa,de lavandería, la posibilidad de traerte tu mascota a trabajar, el transporte a tu casa con wifi , o sea parte de lo que le convirtieron en la mejor empresa para trabajar en los US (segun el indice Fortune)
Google como el resto de las empresas tech sabe que ingenieros, programadores, etc son un recurso escaso y además sujeto a una tentación constante por los competidores., por eso no es extraño que el POPS sea muy importante para ellos
Lo curioso es la propia filosofia del departamento de RRHH de Google, se trata de analizar miles de datos de la vida laboral de sus más de 34.000 empleados para lograr una mayor satisfacción de estos y a la vez ahorrar costes. Es decir, el dept de RRHH de Google esta formando por ingenieros y funciona por tanto como cualquier unidad de desarrollo de producto
Aunque no hay dos empresas iguales, si es verdad que algunos hallazgos de POPS de Google sin son útiles para otras empresas y sectores: por ejemplo, que alargar el permiso de maternidad hasta 5 meses, dejando además que la empleada-mama los administre como quiera, repercute en un menor indice de abandono de la empresa y en general crea una mayor felicidad en los empleados
En la cafeteria , el tiempo óptimo de espera en una fila no debería superar los 3 o 4 minutos, o sea un tiempo suficiente para charlar con los de al lado y no tan largo como para sentir que pierdes el tiempo ..
Otro hallazgo es que efectivamente los mandos intermedios (managers) son necesarios (al contrario de lo que pensaban los fundadores Sergy y Larry) y que además los mejores jefes se distinguen porque sus equipos son más estables, o sea sus empleados no les abandonan
Por último, Google determinó por fín que el número ideal de entrevistas que hay que hacer a un candidato es 4, número a partir del cual los resultados medios de la evaluación coinciden con la media final. Terminando con un cierto calvario que la empresa llevaba a cabo para determinar el mejor candidato (cualquiera podia hacerte una entrevista)
Llevar el análisis riguroso de datos al universo de los rrhh abre una esperanza en unas empresas mejor gestionadas (que falta nos hace!) ya que en muchos casos todavía nos basamos en suposiciones o peor en tradiciones de la era industrial (9 to 5, stay at office, etc...)
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